Adult learning principles: cách học của người trưởng thành

Khi nhắc đến làm L&D trong doanh nghiệp, đối tượng chúng ta phục vụ chắc chắn là những người trưởng thành (người lớn). Cách học của người lớn rất khác với trẻ nhỏ, do đó cách tiếp cận để xây dựng chương trình học tập cũng sẽ khác nhau. Hiểu được cách người lớn học hỏi và tiếp thu kiến thức sẽ giúp chúng ta xây dựng chương trình học phù hợp, phát huy tối đa hiệu quả.

Một vài giả thiết về sự khác biệt giữa người lớn và trẻ nhỏ liên quan tới việc học:

• Niềm tin cá nhân (self-concept): khi trưởng thành, những niềm tin về chính mình (tự định hình mình là ai, cá tính của mình là gì...) chuyển từ sự phụ thuộc sang tự định hướng.
• Kinh nghiệm (exprience): người lớn tích lũy được một kho kinh nghiệm ngày càng lớn dần, đồng hành cùng sự trưởng thành của họ. Và đó là một nguồn tài nguyên lớn cho việc học tập.
• Sẵn sàng học hỏi (readiness to learn): người trưởng thành sẽ hướng tới các nhiệm vụ giúp phát triển vai trò của họ trong xã hội. Sự sẵn sàng học hỏi phục vụ cho điều đó.
• Học hỏi có định hướng (orientation to learning): thay vì trì hoãn việc áp dụng kiến thức, người lớn rất chủ động áp dụng kiến thức vào thực tế. Định hướng học hỏi của họ chuyển từ tập trung vào chủ đề sang tập trung vào vấn đề (nghĩa là học để giải quyết được vấn đề nào đó thay vì chỉ học để biết. 
• Động lực học hỏi (motivation to learn): khi trưởng thành, động lực nội tại ngày càng tăng (thay vì họ học vì những động lực từ bên ngoài ví dụ như ai đó khích lệ học, học để có phần thưởng...)
• "Unlearn to learn": càng trưởng thành thì con người càng bảo thủ và khó tiếp cận những phương pháp học hỏi và trải nghiệm mới. Do đó cần tìm cách giúp họ chấp nhận những quan điểm mới và tìm ra những cách thức mới để hoàn thành công việc. 

Từ những giả định trên, chúng ta thấy được một vài nguyên tắc, và cách xây dựng chương trình học cho người lớn ứng với từng nguyên tắc, đó là:

1. Họ (người lớn) muốn tập trung vào các vấn đề thực tế và muốn biết kiến thức sẽ được áp dụng như thế nào.
   => Cho họ thấy kiến thức được học sẽ có thể áp dụng được ngay vào công việc hiện tại hoặc nhu cầu trong tương lai.
2. Họ chấp nhận phản biện và thử thách về ý tưởng, nhưng không làm nóng những bất đồng.
   => Với nhiều người, sự tương tác kiểu phản biện, thử thách sẽ giúp họ phát triển tốt hơn. Hãy tạo ra môi trường học hỏi an toàn.
3. Họ muốn được lắng nghe và ý kiến của mình được tôn trọng (vì họ là những người đã có kinh nghiệm và niềm tin cá nhân rõ ràng)
   => Thúc đẩy môi trường học tập có sự hợp tác, cho phép người học chia sẻ quản điểm của mình nhiều hơn, đồng thời được nhận phản hồi từ người hướng dẫn và đồng nghiệp.
4. Họ sẽ đến lớp học với mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng.
   => Xác định được kỳ vọng của người học là gì (đó là lý do chúng ta cần có learning needs analysis - phân tích nhu cầu đào tạo). Nêu rõ kỳ vọng nào sẽ được đáp ứng, kỳ vọng nào thì không.
5. Họ sẽ tìm kiếm trải nghiệm học hỏi vì họ có nhu cầu về kiến thức và kỹ năng được dạy.
   => Luôn giải thích cho người học "có gì ở đây dành cho tôi" - What's in it for me? (WIIFM). Gắn trải nghiệm học hỏi và phát triển với những nhu cầu hiện tại và tương lai. 

Trên đây là một vài tổng kết về nguyên tắc học hỏi của người lớn. Để áp dụng vào thực tế không phải lúc nào cũng dễ dàng, vì còn phụ thuộc rất nhiều vào định hướng của doanh nghiệp, nguồn lực mà bạn có (vì đi theo những nguyên tắc này chắc hẳn phải dành thời gian và công sức để hiểu được nhu cầu học hỏi của nhân viên...). Nhưng nếu thực sự muốn giúp nhân viên phát triển, mình tin rằng ai làm L&D cũng cần hiểu và tìm cách áp dụng những nguyên tắc này.

Cảm ơn bạn đã dành thời gian đọc bài viết này. Để tìm hiểu thêm các bài viết khác của mình về L&D, truy cập link này nhé. 

Tham khảo: https://learnhrm.shrm.org/wp-content/uploads/2017/06/EHR_sample_print.pdf

Quay lại L&D101